Przez ostatnie sto lat psychologowie stworzyli różne teorie motywacji. Starają się wyjaśnić, co właściwie skłania człowieka do podejmowania różnych działań – także takich będących wyzwaniem. Niektóre teorie motywacji poświęcone są wyłącznie temu, jak motywować pracowników. Znajomość teorii opisanych w tym tekście pomoże Ci skuteczniej realizować swoje cele!

Motywacja w psychologii definiowana jest jako suma czynników natury psychologicznej lub fizjologicznej, która popycha człowieka do działania. Motywacja do działania steruje zachowaniem tak, aby doprowadziło do określonego efektu – najczęściej zmiany warunków, które zapoczątkowały cały proces.

Sednem motywacji są nasze potrzeby. Podkreśla to każda z teorii motywacji, niezależnie czy sięga do biologii człowieka, do jego nawyków czy socjalizacji do życia zawodowego.

Teorie motywacji ważne w życiu prywatnym

W życiu prywatnym realizujemy różne cele. Chcemy schudnąć lub odżywiać się bardziej zdrowo, zacząć trenować, nauczyć się do egzaminu. Często możemy odczuwać brak motywacji albo potrzebę robienia w tym czasie czegoś innego, sprzecznego z naszymi celami. Teorie motywacji wyjaśniają to zaskakujące zjawisko.

Teoria redukcji popędów

Motywacja kojarzy wielu ludziom kojarzy się z „nie chce mi się… potrzebuję motywacji”. Ale aby w pełni zrozumieć motywację, sięgnijmy głębiej. Do naszych popędów.

Popęd to napięcie powstałe w wyniku niezaspokojenia fundamentalnej dla człowieka potrzeby.

Psychologowie rozróżnili popędy pierwotne i nabyte (wtórne). Popędy pierwotne wynikają z potrzeb uwarunkowanych przetrwaniem gatunku, takich jak głód czy pragnienie. Popędy wtórne są nabyte przez doświadczenie lub warunkowanie. Może to być potrzeba akceptacji społecznej, potrzeba zdobywania pieniędzy albo potrzeba podgryzania czegoś podczas oglądania telewizji.

Ostatnia potrzeba ma znaczenie, kiedy chcemy schudnąć. Nasza motywacja do schudnięcia jest sabotowana przez frustrację wynikającą z niezaspokojenia popędów. Warto wtedy przygotować coś zdrowego i niskokalorycznego do podgryzania.

Z tą teorią motywacji powiązane jest także pojęcie homeostazy. To tendencja organizmu do utrzymywania stanu równowagi. Kiedy pojawia się popęd, wyprowadza organizm ze stanu homeostazy. Człowiek instynktownie dąży wtedy do przywrócenia równowagi. Na przykład rozgląda się po mieszkaniu w poszukiwaniu czegoś do przekąszenia. Albo pada na łóżko i zasypia, mimo że planował jeszcze coś dzisiaj zrobić.

Teoria warunkowania

Teoria warunkowania jest luźno powiązana z teorią redukcji popędów, ponieważ mówi o naszych nawykach. Na pewno masz jakieś nawyki, które musisz zaspokoić, albo odczuwasz napięcie, prawda?

Psychologowie rozróżniają dwa rodzaje warunkowania: klasyczne i sprawcze. Warunkowanie klasyczne odkrył Pawłow, badając zachowanie psów. Psy do tego stopnia przyzwyczaiły się, że po dźwięku dzwonka nastąpi karmienie, że w końcu śliniły się w reakcji na sam dźwięk, mimo że nie dostawały posiłku.

Warunkowanie sprawcze zbadał Skinner. Jego zdaniem zachowanie wzmocnione nagrodą ma szansę powtórzyć się w przyszłości. Z kolei jeśli bezpośrednio po jakimś zachowaniu doświadczy się kary, szansa powtórzenia tego zachowania zmaleje.

Co ważne, wzmocnienie nie musi następować zawsze. Powinno, kiedy uczymy się czegoś trudnego albo podejmujemy duże wyzwanie. Wtedy każda mini nagroda (choćby pochwała ze strony znajomego lub trenera na siłowni) jest dla nas zachętą do podjęcia kolejnej próby. Jednak z czasem wzmacnianie powinno stawać się coraz bardziej sporadyczne. Tylko wtedy zachowanie staje się odporne na wygaszanie, czyli jest kontynuowane mimo braku nagród.

Jak warunkowanie wpływa na naszą motywację?

Warunkowanie tłumaczy wiele naszych zachowań. Podobno większość naszych czynności wykonywanych w ciągu dnia jest nawykowa, czyli wynika z procesu uczenia się. Przykładowo ludzie często jedzą, mimo że nie czują się głodni – dlatego, że są przyzwyczajeni jeść o konkretnej porze. Jeśli więc nauczyli się jeść lunch w południe, to kiedy wybije dwunasta, odczuwają pragnienie zjedzenia czegoś. Zawsze, nawet jeśli tym razem dopiero co zjedli śniadanie i tak naprawdę są syci.

Z kolei silna potrzeba wypicia rano kawy (zamiast dużo zdrowszej wody) często wynika z tego, że organizm pożąda nagrody – kofeiny. Drugi powód: organizm przyzwyczaił się, że co rano jest kawa.

Dlatego warto nauczyć się wygaszać niezdrowe nawyki poprzez zastępowanie ich innymi, zdrowszymi, ale zaspokajającymi zbliżone potrzeby.

Warunkowanie wyjaśnia nam także niechęć do wykonywania różnych zadań, które są zgodne z naszymi celami, ale kojarzą nam się z „karą” – wysiłkiem lub stresem.

Teoria pobudzenia

Inna teoria motywacji mówi, że człowiek ma wrodzoną potrzebę pobudzenia. Pobudzają nas między innymi ciekawość, zabawa i eksploracja, ale także stres.

Zgodnie z teorią pobudzenia, każdy człowiek ma swój optymalny poziom napięcia. Nadmierne pobudzenie może zniweczyć wysiłku – na przykład paraliżujący stres podczas zdawania ważnego egzaminu albo rozmowy rekrutacyjnej. Z kolei zbyt niskie pobudzenie (znudzenie) oznacza utratę motywacji do działania. Motywacja do nauki może być zerowa, kiedy ktoś w ogóle nie przejmuje się wynikiem egzaminu.

Prawo Yerkesa-Dodsona precyzuje, że poziom wykonania zadania związany jest z pobudzeniem i umiarkowany poziom pobudzenia przekłada się na najlepszą jakość. Co ciekawe, dla łatwych zadań optymalny poziom pobudzenia jest nieco wyższy niż dla trudnych.

Pobudzeniem można oczywiście sterować. Gdy Twój poziom pobudzenia jest zbyt niski, możesz włączyć energetyczną muzykę, obejrzeć ciekawy film lub iść pobiegać. Wielu ludzi wzmacnia swoją motywację do nauki, uprzyjemniając ją różnego rodzaju quizami i konkurowaniem ze znajomymi.

Gdy z kolei poziom pobudzenia jest zbyt wysoki, poświęć czas medytacji albo czytaniu książki, albo włącz muzykę o charakterze relaksującym.

Teoria pobudzenia ma także duże znaczenie w motywacji do treningu, kiedy odpowiednie flow jest bardzo istotne dla osiągania optymalnych efektów. Dobry trener powinien być jej świadomy i odpowiednio sterować pobudzeniem osoby, która ćwiczy sport.

Piramida potrzeb Maslowa – najbardziej znana teoria motywacji

O słynnej piramidzie potrzeb Maslowa słyszeli chyba wszyscy, którzy kiedykolwiek interesowali się motywacją.

Zdaniem Maslowa, potrzeby uszeregowane są w pewnej kolejności – od potrzeb niedoboru (pragnienie, głód, usunięcie zmęczenia) do potrzeb rozwoju (przyjaźnie, dobre samopoczucie, samorealizacja).

Maslow uważał, że człowiek musi mieć zaspokojone potrzeby niższego szczebla, żeby móc skupić się na realizacji potrzeb umieszczonych na wyższych piętrach piramidy.

Abraham Maslow nie poparł swojej teorii badaniami empirycznymi. Sformułował ją na podstawie licznych obserwacji. Jednak wielu ludzi przeczy swoim zachowaniem teorii Maslowa. Realizują potrzeby wyższego rzędu, nie mając zaspokojonych potrzeb takich jak bezpieczny dach nad głową czy wypoczynek.

Zaniedbujący zdrowie pracoholicy – gdy tylko mają względnie komfortowe warunki do pracy – zaspokajają przecież potrzeby umiejscowione w piramidzie potrzeb wyżej niż potrzeby odpoczynku i pożywienia. Koncentrują się na realizacji potrzeb rozwoju i statusu społecznego, pracując po godzinach czy zapominając o obiedzie.

Pytanie tylko, czy jest to OK dla organizmu?

Zdecydowanie warto codziennie zaspokajać potrzeby podstawowe – wyspać się, zjeść zdrowy posiłek, napić się wody – żeby móc w pełni skoncentrować się na samorealizacji. Twój mózg Ci podziękuje.

Teoria motywacji ERG

Teoria Maslowa doczekała się wielu modyfikacji. Jedną z nich zaproponował C.P. Aldefer, który również uważał, że potrzeby są hierarchizowane, jednak uporządkował je nieco inaczej.

Według Aldefera, ludzi motywują trzy różne grupy potrzeb:

E (Existence) – potrzeby związane z zapewnieniem sobie podstaw egzystencji. Należy do nich nie tylko potrzeba posiadania dachu nad głową, ale także poprawy warunków pracy. Również potrzeby materialne zaliczają się do tej grupy.
R (Relatedness) – potrzeby związane z przynależnością do grupy, posiadania dobrych relacji społecznych.
G (Growth) – potrzeby związane z rozwojem.

Aldefer uważa, że jeżeli potrzeby związane z egzystencją i przynależnością do grupy są zaspokojone, spada motywacja związana z tymi obszarami – na przykład nie pragniemy już kolejnego awansu w pracy albo kolejnego spotkania towarzyskiego.

Inaczej jest z potrzebą rozwoju. Według Aldefera tej potrzeby nie da się zaspokoić w pełni. Im bardziej dążymy do zaspokojenia potrzeby samorozwoju, tym silniej odczuwamy tę potrzebę. Wielu czytelników tego bloga z pewnością może to potwierdzić.

Co teorie motywacji mówią o tym, jak motywować pracowników?

Motywacja do pracy stanowi wdzięczny obszar badań psychologów. Zdemotywowany pracownik gorzej wykonuje swoje obowiązki, może też w końcu odejść z firmy lub firma może być zmuszona go zwolnić.

Dlatego właśnie powstały liczne teorie motywacji wyjaśniające, jak wpływać na to, by pracownikom chciało się pracować i aby dobrze się czuli w swoim miejscu pracy.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Teoria motywacji i higieny Herzberga zakłada, że pracownicy mogą czuć satysfakcję ze swojej pracy – albo nie.

Czynniki higieny pracy odpowiadają za rosnące niezadowolenie pracownika. Należą do nich szeroko rozumiane warunki pracy, w tym polityka firmy, zarządzanie i mikrozarządzanie, relacje w zespole, świadczenia socjalne, warunki związane bezpośrednio z wykonywaniem pracy (na przykład chaos albo hałas), a także status pracownika (np. pracownik przekonany o tym, że praca jest poniżej jego kwalifikacji nie będzie zmotywowany).

Jednocześnie Herzberg wskazał motywatory, które wpływają na rosnące zadowolenie pracownika. Są to: osiągnięcia własne, uznanie w oczach innych, awans na pożądane stanowisko, możliwość rozwoju i odpowiedzialność.

Co ważne, menedżer powinien być świadomy, co konkretnie motywuje każdego jego pracownika, żeby dostosować motywator do indywidualnych potrzeb. Dlatego warto, żeby firma przygotowała całe spektrum czynników motywujących.

Trzy rodzaje potrzeb według McClellanda

Jeden z psychologów Harvardu zaproponował teorię motywacji, która wskazywała na trzy potrzeby pomijane we wcześniejszych teoriach. Są to: potrzeba osiągnięć, potrzeba przynależności i potrzeba władzy. Każdy pracownik ma różny poziom tych potrzeb.

McClelland zdefiniował potrzebę osiągnięć jako silne pragnienie osiągania swoich celów, także takich, które stanowią duże wyzwanie i być może nie zostaną nigdy zrealizowane. Cele te mogą być zarówno zawodowe, jak i prywatne.

Dla człowieka o wysokiej potrzebie osiągnięć, motywacja do pracy może być wzmocniona poprzez postawienie sobie odległego celu i podzielenie go na etapy. Człowiek o wysokiej potrzebie osiągnięć może też chcieć wykonywać zadania lepiej i bardziej skutecznie niż w przeszłości. Wtedy będzie pragną stale rozwijać swoje kompetencje.

Potrzeba przynależności przekłada się na pragnienie bycia lubianym i posiadania kontaktów społecznych. Człowiek o wysokiej potrzebie przynależności będzie najpewniej sprawdzał się dobrze w pracy zespołowej.

Potrzeba władzy powiązana jest współcześnie z potrzebą posiadania statusu. Osoby z silną potrzebą władzy pragną wpływać na innych, sprawować nad nimi kontrolę. Zwykle chce także wyróżniać się poprzez podkreślanie swojego statusu społecznego dobrami materialnymi.

McClelland podkreśla, że wskazane przez niego potrzeby można rozwijać. Oznacza to, że organizacja może kształtować motywację pracowników i w ten sposób zmieniać ich zachowanie – na przykład rozwijając ich ambicję stawania się coraz lepszymi.

Ciekawe modele zarządzania oparte o teorie motywacji

Zig Ziglar – gwiazda marketingu i sprzedaży – powiedział, że motywowanie pracowników nie ma sensu, bo potrafią się motywować sami. Zadaniem osoby zarządzającej pracownikami powinno być natomiast stworzenie atrakcyjnego środowiska pracy. Takiego, które sprawi, że pracownicy będą mieli poczucie sensu i satysfakcji. Oznacza to wdrożenie szeregu metod zarządzania zespołem.

Jedną z takich metod jest zarządzanie przez cele. Według Druckera jednym z elementów motywujących pracowników jest danie im większej odpowiedzialności za wyznaczanie celów. Mają to być cele związane z ich pracą i tym, jak ona będzie wykonywana.

Zwykle przykazania w miejscach pracy płyną z góry w dół. Jednak warto żeby pracownicy z niższych szczebli hierarchii zaangażowali się w proces decyzyjny. Będą mieli wtedy poczucie, że ich zasoby są naprawdę wykorzystywane i że mają wpływ na kształt przedsiębiorstwa i zakres ich zadań. Sprawi to, że będą bardziej zmotywowani – w końcu sami uczestniczyli w wyznaczaniu celów.

Ważnym elementem zarządzania przez cele jest docenianie pracowników i chwalenie ich za dobre wyniki. Znajduje to odzwierciedlenie między innymi w serii „Jednominutowy Menedżer”. W tych książkach ludzie są „przyłapywani na robieniu czegoś dobrze”. Znowu widzimy, że nagroda odgrywa ważną rolę w motywowaniu.

Inny ciekawy model to zarządzanie przez wartości. Zarządzanie przez wartości w Polsce popularyzuje głównie Andrzeja Blikle. Ono również odnosi się do koncepcji motywowania pracowników przez docenianie ich i chwalenie, a także angażowanie w wykonywane zadania.

Blikle posługuje się koncepcją „marchewkija”. To krytyka popularnej metody zarządzania metodą „kija i marchewki”, gdzie kijem najczęściej jest kara, a marchewką – premia. Zauważa, że brak marchewki sam w sobie jest kijem, a brak kija – marchewką. Uważa też, że w dłuższej perspektywie motywowanie ludzi pieniędzmi jest demotywujące. Demotywujące ma być tu uzależnienie motywacji od czynników zewnętrznych (marchewkija).

Pracowników jego zdaniem najbardziej motywuje uznanie. Nie tylko zewnętrzne. Potrzebują też poczucia, że wykonywana przez nich praca jest potrzebna i służy czemuś dobremu. Blikle kładzie więc nacisk na rozbudzanie i wzmacnianie w pracowniku motywacji wewnętrznej.

Motywacja to jednak nie wszystko!

„Jak się zmotywować do…” – pyta mnóstwo ludzi, którzy szukają u innych zachęty do realizowania swoich celów. Nieważne, czy to schudnięcie, czy rozpoczęcie treningów, czy nauka do egzaminu, czy po prostu motywacja do działania w poniedziałek rano – ludzie chcą być zmotywowani.

Jednak sama motywacja nie wystarczy, ponieważ realizując każdy cel, prędzej czy później napotkasz kryzys i zniechęcenie. Cel wyda Ci się zbyt odległy, pojawi się racjonalizowanie, że może to jednak nie jest takie ważne, może później…

Dlatego obok motywacji bardzo ważna jest samodyscyplina. Czyli wyrobienie w sobie pozytywnych nawyków i realizowanie wyznaczonych celów nawet kiedy nie chce się ich realizować.

Oczywiście można sobie uprzyjemniać naukę czy trening różnymi rozrywkami. Ja na przykład robiłem nawet 6-godzinne treningi rowerowe na trenażerze, oglądając filmy. Obejrzałem w ten sposób całą trylogię Władca Pierścieni i wiele innych produkcji. Łączyłem przyjemne z pożytecznym. A dzięki temu treningi do Ironmana były bardziej atrakcyjne.

Można stosować metody zwiększania napięcia, kiedy wykonuje się żmudne zadania. Najprostszym sposobem na zwiększania napięcia jest odkładanie rzeczy na później do momentu, kiedy już nie tyle możemy je zrobić, co musimy – i to natychmiast. Wiele osób stosuje tę metodę zupełnie przypadkowo.

Jednak konsekwentne wypracowywanie nawyków jest jedną z najskuteczniejszych metod motywowania się. Jak już wiesz, po uformowaniu w sobie nowego nawyku, będziesz czuł potrzebę zrobienia tego, co robisz zawsze w danych okolicznościach. Wtedy samo zrealizowanie nawyku będzie dla Ciebie nagrodą i będzie ono przychodziło automatycznie.

Dlatego warto znać teorie motywacji i czerpać z nich na co dzień dla zwiększenia swojego poziomu zapału do wykonywania danej czynności, ale nie lekceważmy potęgi samodyscypliny! Kiedy zabraknie nam energii i zapału, to właśnie wytrwałe realizowanie nawyków doprowadzi nas do wyznaczonego celu.

Artykuł napisał Cyprian Forc -💡 trener biznesu i sprzedaży | 📣 mówca | 🎛 manager. Artykuł został stworzony w oparciu o jego doświadczenia, badania i teorie motywacji w biznesie. Więcej informacji o autorze: Forc.me